二、“自然人”假设下的日本管理模式


　　基于上述的人性假设，日本管理组织表现出来强烈的命运共同体色彩，它强调整体协同，注重群体内的关系，在管理的过程中倡导群体凝聚力，同时它以实施柔性管理方式见长，尤其看重精神因素的作用，善于从整体的长远的管理目标出发来决定各种具体的管理措施与手段的取舍。

　　举世闻名的松下电器公司创始人松下幸之助，之所以被日本人誉为经营之神，就在于他很好地洞察了这一切。他认为，企业的经营核心在人，好的经营者就是要充分理解他的员工和他的顾客。松下甚至大胆主张，这样的人性倾向是超越共产主义、社会主义或资本主义等意识形态分歧的，只要是在人类生活的社会里，自然人性就不可被替代。企业经营说穿了，是经营者的人生观在左右一切。经营者的人生观主要是他如何看待他人，而非他有着怎样的特立独行的个人目标。他基于“自然人”假设提出“人的欲望产生活力”，企业要在这个人性认识的基础上去全力满足人的欲望，企业的存在就是提供人的欲望满足的产品和服务。要让人的欲望得到正面的持续满足，所提供的产品和服务就必须不断改进，使企业的产品像自来水一样丰富和廉价（这就是他著名的“自来水哲学”）。基于对人的同情式理解，松下提倡尊重客户、迎合客户的战略。

　　日本式管理强调对当下情境中的人员关系，而非直接的利益后果。这也是造成日本管理者与欧美管理者相互理解上经常存在分歧的根源之一。“一般来讲，在复杂的谈判过程中，西方人把大的任务分解为小的任务。人们可以从小任务开始，在完成一个之后再进行下一个，沿着完成任务的道路循序渐进。在这个过程中，一步一步地解决问题，最后的协议就是解决了的各个问题的综合。然而，在东方人的思维中，常常所有的问题一起讨论，没有明显的先后次序。让步是在谈判总结的时候做出的。西方的方法是种循序渐进的思维方法，东方的方法是整体思维的方法。这两种方法差别很大。因而，美国谈判者在与日本人谈判时，难以估量谈判的进程，在思维方式和决策过程上的文化差异可以导致失误。对于日本人来讲，长期的目标是不断发展的相互获益的商业关系。‘经济的问题是情境（context），不是谈话的内容（content）’。与此相反，对美国人来讲，谈判是个解决问题的行为，是以对双方最好的解决方案为目的的行为。”[1]这也导致在具体的企业活动、政府与企业的关系中，日本方式和美国方式的极大不同。例如，美国银行不像日本，它们不允许员工购买公司股票，据说这样将有助于避免利益冲突。另外，美国政府也不像日本政府，美国政府往往扮演着看门狗和商业增长与商业活动监管者的角色，因此，二者之间经常存在冲突和对立；但日本政府与企业结成了战略伙伴关系，政府常常成为企业（尤其是大企业）的代言人。在日本，广泛存在财-政-官“铁三角”式高度融合关系。 

　　“自然人”假设去掉了对人性的理性化要求，表现对人的本来状态，特别是心情、人情因素的认可，结果，在管理现场，“自然人”假设就造成了与“刚性管理”相对的“柔性管理”。日本的“柔性管理”使得员工能够以亲善管理、家族管理和情感管理的美名来接受它；同时员工以组织为归宿，以“工蜂”精神来对待工作与职位。这具有人力资源管理上的极大优势，因为它弱化了劳资冲突，掩盖了企业内言利争利的冲突。这种“柔性管理”艺术，在美国管理学家、斯坦佛大学教授巴斯克和哈佛大学教授艾索斯合著的《日本的管理艺术》中得到集中阐释。他们认为，一般来说，企业管理包含7个因素(7s)：战略(Strategy)、结构(structure)、制度(systems)、人员(staff)、作风（style）、技能(skills)、最高目标(supersrdinategoals)，其中前三个是管理中的“硬”要素，另外四个则属于“软”要素，日本企业管理中更为注重这四个软要素，因而在战后取得了经济上的巨大成就。在软要素的影响下，“首先，日本人把不清楚、不确定、不完美视为组织中必然的现象。因此，他们的人事政策和对待员工的技巧与美国人截然不同。……其次，日本人认为他们比较需要互相帮助，因此他们愿意在人员和技术上作较大的投资，以便对彼此有所助益。”[2]这就是通常所知的日本企业内员工培训计划。

　　在日本，相关的企业或者企业系列内，隐含契约而非正式的、成文契约主导着各关联方的关系，此时相互的考虑就不仅仅是各自的经济利益方面的得失，而是长久的合作和彼此的信任，有时还可能会出于对方的要求或顾及，而暂时或部分地放弃己方的利益。关联企业间的行为更多地基于长期交易关系形成了相互信任，这被许多学者视为一种重要的社会资本。当然，也有人指出，它有违自由贸易原则，形成了对其他平等的市场主体的歧视和排除。例如，大企业与下承包企业所结成的稳定而持久的关系，依靠的就不是成文契约，而是不成文的惯例，即日本特有的“商习惯”。其内容主要取决于双方的交易频率、交易的保持时间、交往的历史及相互的信任程度等等。核心企业与中小企业在交易过程中，不仅要考虑到经济原则和短期利益，也要考虑到商习惯。“据大阪府承包企业振兴协会1986年对1700个会员企业的调查，大多数下承包企业并不与母企业签订基本契约，其主要理由是‘因为有交易习惯’，作此回答的企业占未签订企业总数的93．1%。甚至还有31．6%的下承包企业在接受订货时并未签订订货合同或接到订货单。他们只是根据口头约定（包括电话）或便条通知等，而没有采取据以防止纠纷的书面交易记录形式。即使如此，他们与母企业之间发生纠纷的现象仍然是非常少的。”[3] 

　　“商习惯”的最大优势就是实现了事前的帕累托最优，降低了各种类型的代理人成本，缓解了市场经济固有的缺陷。但它的劣势也正在此，以隐含契约为基础的日本模式在实现了交易方式灵活性的同时，却带来了另一种负面效应：某种程度上的不稳定以及封闭性。对一个没有情感联系和交易经历的外国企业来说尤其如此。这些惯例难以被外国企业所习得，因此，就很难打入日本市场。这些缺乏公开、透明操作规则的“商习惯”正是日本企业国际化的极大阻力，也因此常常受到来自欧美等贸易伙伴的指责。

 　　三、自然人假设的再思考

 　　日本管理哲学的人性假设可以归结为“自然人假设”，即肯定人性的本来状态，包括那些人人都可能具有或表现出来的情欲、冲动、愿望、意志等。只要是人表现出来的，就是出于人性的，因而也是合理的，这样的人性假设直接受到了神道的无善无恶宇宙观的影响。

 　　在日本神道的创世纪神话中，人不是被神创造出来的，而是神生出来的子女，人与神的关系属于有血缘的亲子关系，即神人相续、圣俗相关。而且日本传说中的诸神并没有明确的善恶属性，神的地位和威望主要依其生命力而定，神主要是力量的化身，而非道德品格的载体。即便在今天的日本，对人的评价很少从道德层面做出简单的、具有明确好或坏性质的结论，他们更乐于从具体的行为、性格、处世方面去看待或者给出具体的评价。从这一意义上说，日本人比中国人少了强烈的道德感，当中国人对历史问题、人们的行为等持明确的道德意识时，日本人则将它们当作“自然而然的趋势所致”，是“自然生成的”。由于不强调人为的意识作用，道德评价也就退居幕后。

　　但这并不意味日本人的人性假设思想仅仅来自于神道。就其实质而言，日本人的生存状态既不是以神为中心，也不是以人类为中心，而是以自然为中心。但所谓“自然”并非自然界的自然（物）或自然科学的自然（对象），而是“整体的自然生命的节律”或者“宇宙大生命”。这样的自然是敬畏的对象，所以，日本人的思维中推崇与这类自然相一致或相符合的言行。例如，在日语的表达中，表示意志的词する常常用于自谦，而表示自然而然的词なる则用于敬语，这就反映出日本人思维中这样一种倾向：自然而然是可取的，是理应受到敬重的，他们更乐意接受自然而然（或者看似自然的情形）、非人为雕琢的东西。洞察人情并以此而行动，就是日本人理想中的“好人”或“有心之人”，因此，“好人”并非独善其身的人，而是时刻揣测对手，并以对手的心理感受去行动的人。

　　但是，自然而然并非“无为”，而是把它当作不知真相的命运去对待。“おのずから”这一词组就很形象地说明了这一点。おのずから的本意是“由我而为”，因此其中也包含了主观的努力，但这种努力不是有意识为之，而是利用或展示存在自身所本来具有的特性，因此就是顺势而为。正像日本当代思想家相良亨指出的“‘自然而然’并不排除‘尽心’，在‘尽心’中也承认‘自然而然’地活动。仔细考虑一下就知道，唱歌也是‘尽心’的活动，‘尽心’本来是与所谓的‘作为’相区别的，它只是在极力排除设定标准而行动的方式中存在。”[4]在崇尚“自然”或“自然人”的名义下，其实仍然做出了某种主体性的选择，即用己心去迎合对方，迎合共处的人际、人情要求。

 　　在日语中，“善”与“洁净”、“恶”与“污浊”在词源上是相通的。古代日本人认为，肮脏本身就是恶意，洁净本身就是善心。这同时就意味着恶、罪都是外在的或附着上去的东西，它们是非本原性的，因此，罪或恶主要不是内心或动机的问题，它们都可以通过禊或祓等仪式得到清除。这完全不同于基督教的原罪观念，后者将罪或恶理解为某种实体性存在，而日本人则将罪或恶看作可以清洗、涤除的附着物，它是非实体性的存在，是一种暂时性的偏离。

 　　然而，人就是人所自身所表现出来的一切，这话总体来说并没有不对，但仍然存在明显的缺陷。人不是机械物体，他的言行并非一堆“刺激-反应”的集合，而是存在一定的关联，去梳理、理解并赋予这些言行以意义，就是各个学科的研究任务，也是人类一直以来在努力从事的理性化追求。一旦有了审视、看待人之行为（反思）这样的思维性活动，任何人都无法“照原样地”认识或接受他人了。“自然人”假设看似具有对人的处境、人的复杂性的深刻把握，但细致琢磨，就发现它不仅没有简化对人的认识，反而为对人的认识增加了障碍。真的有去掉一切人为、一切社会影响的“自然”状态吗？其实“自然人”本身就是思想者所构想出来的观念产物，用于区别开强调理性、伪饰的“礼仪化世界”，“自然人”所组成的“赤子世界”同样也是一种概念抽象。而且这样的概念抽象有时更难把握，因为它靠心情、体悟这样具有高度个体差异性的方式，是很难普遍化的。

　　相比于日本管理组织在实践中的成功，日本管理理论的总结则明显不足。而且，日本的管理经验主要表现在竞争性的营利组织，如企业，日本各级政府组织却在管理上乏善可陈，这部分表明日本管理界的一个现实：来自市场的压力远远重于对普遍知识或真理的追求，因为对政府行政管理的理论总结是更显见学术深度的。日本学者中村元曾精辟地指出，“日本人过分强调个别事实或特殊状态的倾向使他们陷入了无理论或反理论的非理性立场。结果是蔑视理性思维，崇拜不加控制的直观主义和行动主义，这里就存在着过去日本遭到失败的思维方面的原因，而且今天的日本仍然有这方面的危险。为了不重蹈覆辙，我们必须从现在起就学习通过特殊的‘事实’去寻求普遍的‘道理’。”[5]

 　　日本式管理的突出贡献无疑在于它对组织文化、员工凝聚力以及劳资协调的人力资源政策等方面所做出的有益探索，这些都丰富了人们对管理组织形态、管理文化差异以及管理多样性的认识。然而，正如同美国模式有深厚的西方文化的根基和美国社会的观念做铺垫，日本式管理对其他民族而言也可能存在“水土不服”的问题。从管理知识可靠性的层面上看，日本式管理的可贵借鉴主要在于它制止了人们对管理学知识普遍性的夸大，以自身的特殊性表明了管理真理存在一定的适用范围。这似乎又回到了20世纪60年代美国学者孔茨所曾发现的“管理学丛林”。遗憾的是，我们再次意识到：确实不能在管理知识论上达到普遍一致性的结论。

作者：李萍
原文刊登于《玉溪师范学院学报》2013年第1期